”契約社員”
- 著者
- 三木経営労務管理事務所 さん
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こんにちは 社会保険労務士の三木です。 今回は今までに幾度となく取り上げられている「契約社員」についてです。 --------------------------------------------------------------- 契約社員とは何か？ 特に定義はありません。 本来は、「高度の専門職」との間に交わされる、期間契約（１年以内）社員を指すことが多かったようですが、現在では、もはや定義らしきものはありません。テキトーに使用されているようです。あえて言うならば、採用や労働条件が正社員とは異なる雇用契約を結んだ労働者ということになりますが、ほとんど非正規社員と同義語ですね。 正社員と異なる雇用契約を結んだ労働者には、例えば、契約社員のほかにも、パート、アルバイト、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員などの判別不明？な呼称があります。しかしながら、いずれも「雇用契約を結んだ労働者」には違いがありませんから、労働関係法令は適用されます。なお、雇用契約は契約内容を書面で交わすことが重要であり、契約期間の満了時、更新はどうするのか、ということも重要な事項です。 _________________ 就業規則の適用は？ 労働者には適用される就業規則がなければなりません。 確認すべきことは、契約社員就業規則があってその適用を受けるのか、あるいは、正社員用就業規則が準用されるのか、その場合全面的になのか、ある部分は適用がないのか、の点です。労働基準法については、もちろん労働者ですから全て適用されます。 _________________ 中途解約はできますか？ 有期雇用契約は「やむを得ない事由があるとき」に限って解約できるのが原則であって、理由もなく、勝手な中途解約はできません。 使用者側からの解約には、少なくとも３０日前の予告が必要ですが、解約理由によっては債務不履行による損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払いが必要となることがあります。 労働者からの中途解約（退職）についても、自分勝手な理由では許されません。やむを得ない理由で退職せざるを得ない場合は、その事情を、誠意をもって使用者に説明し理解を得ることが肝要です。 -------------------------------------------------------------- 上記のとおり、雇用期間の途中の解雇はやむを得ない事由がないと無効となります。 「これを、企業社会の理解のとおり「雇用期間の途中でも、業務が減少し雇用目的を達しないようになれば、もともと期間雇用者は有期限の簡易雇用だから整理解雇しうる契約である」というためには、雇用期間の定めのみの記載でなく、引き続き『上記雇用期間の定めは、労働者の退職を禁止するものではなく、労働者は何時でも使用者に申し出ることにより退職でき、使用者も業務量の減少、従事業務の廃止その他就業規則の定めるところによって雇用期間中でも解雇できる』と規定しておくべきである。すなわち、『民法の期間の定め』ではなく、雇用期間中の退職を自由とする定年と同様の『単なる終期の定め』の効力のみとしておく必要がある。 （この部分、安西愈著：採用から退職までの法律知識より引用） -------------------------------------------------------------- 契約終了と更新について 労働契約に期間の定めのない場合は、一定の手続を踏むことによって、使用者から解雇（正当理由を要す）を行なったり、または、労働者からも退職することができます。 一方、期間の定めがある場合は、その期間の満了をもって契約は終了しますが、契約更新が反復継続されるようだと期間の満了による更新拒否の取扱いは解雇とみなされる場合があります。その場合は解雇の手続をふまねばなりません。 -------------------------------------------------------------- 【免責条項】 記載内容については細心の注意を払っておりますが、記載内容によって 生じた損害につきましては責任を負いかねますのでご了承ください。 三木経営労務管理事務所 http://www012.upp.so-net.ne.jp/palm/
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